Każdy lider wie, że w pojedynkę niewiele można osiągnąć. We współczesnym społeczeństwie, gospodarce i także w szkole liczy się zespół. Aby zbudować prawdziwy dream team, potrzeba pokory, wytrwałości, odwagi w podejmowaniu decyzji, konsekwencji w podążaniu do celu… Jednym z kluczowych zadań osób kierujących szkołą jest skuteczne motywowanie poszczególnych członków zespołu do działania w określonym kierunku.

Motywowanie, czyli co?

Różne instytucje, w tym szkoły, prześcigają się w budowaniu złożonych systemów motywacyjnych, a wszystko dlatego, aby wysiłek kilkunastu, kilkudziesięciu czy kilkuset pracowników zaprząc do realizacji celu istotnego dla danej organizacji. Nie jest to jednak takie proste, bowiem to, co „porusza” konkretną osobę, zależy od jej systemu wartości, długo- i krótkoterminowych potrzeb, osobistych aspiracji, od wieku. A właśnie te elementy nas różnią. To co jest ważne dla jednych (np. płaca), dla innych może być wtórne. Dla młodych ważna może być możliwość rozwoju, a dla osób bardziej dojrzałych – stabilizacja. Wszystko to powoduje, że dla poszczególnych osób inne czynniki będą źródłem motywacji. Stąd wniosek – nie ma jednego wzorca, systemu motywacji, który pasuje do każdej organizacji. To co zadziała w szkole z dorobkiem, w dużym mieście, może być zupełnie bezużyteczne w małej gminie czy szkole, która działa dopiero „od wczoraj”.

Masłow, czyli wszystko po kolei

Teoria zarządzania wyróżnia trzy rodzaje motywacji – zewnętrzną („działam ze względu na nagrodę”), wewnętrzną („działam, ponieważ rozwijam się”) i transcendentną („działam, ponieważ służę innym”). Jesteśmy wrażliwi na poszczególne rodzaje motywowania, z zachowaniem pewnej kolejności: dopóki pracownik nie zaspokoi swoich podstawowych potrzeb bytowych, nie pozwoli sobie na rozwój; dopóki nie osiągnie (w swojej ocenie) satysfakcjonującego poziomu życia i rozwoju, nie ma „przestrzeni”, aby pracować ze względu na dobro innych, aby służyć. Trzeba mieć na uwadze, że motywowanie odnosi się do konkretnego człowieka, w konkretnym czasie, miejscu i realiach gospodarczych. Od tych czynników zależy, w jakim stopniu na zespół będzie oddziaływał finansowy czynnik motywacyjny (wynagrodzenie, premia, etc.), a w jakim czynnik pozafinansowy (bezpieczeństwo zatrudnienia, szkolenia, awans, dodatkowy płatny urlop, relacje, stanowisko, pochwała, możliwość oddziaływania na inne osoby).

Nasze warunki brzegowe

Jak dziś wygląda otoczenie, w którym trzeba osadzić konkretny system motywowania? Po pierwsze – sytuacja na rynku pracy w roku 2020 jest taka, że zawód nauczyciel większości specjalności jest (we wszystkich dużych miastach w Polsce) zawodem deficytowym. Fakt ten musi być uwzględniony przy formułowaniu polityki kadrowej, w tym motywowania. Po drugie – zasady współpracy między szkołą i nauczycielem różnią się między szkołami publicznymi i niepublicznymi (Karta Nauczyciela, Kodeks Pracy), co niesie ściśle określone skutki dla nauczyciela i dla szkoły oraz stanowi istotny czynnik, przy pomocy którego szkoły mogą konkurować o nauczycieli, a dyrektorzy wykorzystywać do motywowania. Nauczyciele szkół publicznych doceniają stabilność zatrudnienia i różne świadczenia socjalne, ale dyrektorzy nie mają wielkiego pola do popisu w kwestii motywowania za pomocą płac, panuje płacowy egalitaryzm. Za to szkoły niepubliczne mogą korzystać ze wszystkich narzędzi, jakie mają do dyspozycji dyrektorzy przedsiębiorstw.

Poznanie preferencji to pierwszy krok w budowie systemu motywacji

Zadaniem dyrektora jest więc znaleźć klucz do zmotywowania – czasem indywidualnie, czasem grupowo – każdego członka zespołu. Bez poznania współpracowników trudno będzie dyrektorowi stworzyć odpowiednie sposoby motywowania. Książkowe szablony, nakładane ex cathedra lub bezrefleksyjnie przenoszone rozwiązania z innych szkół, działających w innych warunkach (miasto, region, warunki materialne), mogą okazać się całkowitym nieporozumieniem. System motywacyjny musi być dopasowany do człowieka, jakiego mamy w zespole, a nie do akademickiego ideału. Dlatego podejmując się kierowania zespołem należy, w pierwszej kolejności, przeznaczyć czas na poznanie poszczególnych osób już wchodzących w skład zespołu czy dopiero rekrutowanych. Przy czym należy wyraźnie podkreślić, że poznanie ma prowadzić do zidentyfikowania preferencji i potencjału osób pod kątem potrzeb oraz celów działania szkoły, a nie do zawarcia znajomości o charakterze towarzyskim.

Czym i jak motywować?

Od pomysłowości dyrektora zależy, czy wykorzysta dostępne w danym momencie możliwości do zmotywowania swojego zespołu. I bynajmniej nie chodzi tu wyłącznie o płace. Motywować można odpowiednio organizując pracę, umożliwiając rozwój, dbając o dobre relacje w całej szkolnej społeczności i dobre relacje z otoczeniem, czy przez codzienne odkrywanie sensu pracy nauczyciela, dbałością o atmosferę, czy poprzez prestiż.

Wynagrodzenia

Wynagrodzenia budzą zawsze wiele emocji i dyskusji. W szkołach publicznych obowiązuje taryfikator MEN, a dyrektor ma do dyspozycji niewielki odsetek budżetu wynagrodzeń na premie. Dyrektorzy szkół niepublicznych mogą w tym obszarze o wiele więcej – począwszy od indywidualnego ustalenia wynagrodzenia, czy reagowania za pomocą wynagrodzenia w zależności od zadań. W przypadku szkół niepublicznych warto na bieżąco monitorować, jak proponowane przez dyrektora szkoły wynagrodzenie ma się do tzw. przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w danym województwie (wskaźnik podawany przez GUS). Średnie wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w danym województwie decyduje o sile nabywczej wynagrodzenia.

Elastyczność zatrudnienia, dodatkowy pełnopłatny urlop…

Sytuacja niedoboru nauczycieli spowodowała, że ważnym czynnikiem, wpływającym na podjęcie pracy w danej szkole i na motywację do pracy, stało się elastyczne podejście do zatrudnienia. Coraz bardziej liczy się możliwość pracy w niepełnym wymiarze, dostosowanie rozkładu czasu pracy w ciągu tygodnia i poszczególnych dni. Elastyczność organizacyjna pozwala np. nauczycielkom powracającym po urlopie rodzicielskim na łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Dostosowany grafik zajęć może być bardziej motywujący niż podwyżka. Innym czynnikiem, motywującym do pracy w szkole, może być dodatkowy pełnopłatny urlop, również w szkole niepublicznej, przy czym można skorzystać z niego tylko kiedy uczniowie mają wakacje – i to może być trudność.

Awans zawodowy, awans pionowy

Szkoły publiczne są zobligowane prowadzenie tzw. awansu zawodowego, szkoły niepubliczne mogą prowadzić awanse. Z moich obserwacji wynika, że możliwość awansu jest istotnym kryterium podejmowania decyzji o zatrudnieniu i motywuje do utrzymania zatrudnienia w danej szkole. Od dyrektora i opiekuna stażu zależy, jak awans wpłynie na życie całej szkoły. Umożliwienie nauczycielowi robienia awansu zawodowego, w połączeniu ze znajomością szkoły, może być sposobem na zaangażowanie nauczyciela w podnoszenie jakości pracy szkoły. Nie należy zapominać o awansie pionowym, który również wpływa na motywację nauczycieli. Pionowe awansowanie pracowników jest przejawem zaufania i dla większości pracowników istotnym czynnikiem motywującym. Dyrektorzy szkół niepublicznych mogą tworzyć różne ścieżki awansu pionowego nauczycieli, dając osobom młodym i proaktywnym możliwość rozwijania siebie i szkoły.

Rozwój osobisty i zawodowy nie tylko w ramach awansu

Umożliwienie rozwoju osobistego i zawodowego, poprzez udział w szkoleniach i konferencjach, jest ważnym zadaniem dyrektora i istotnym czynnikiem motywacyjnym dla nauczycieli. Dyrektor, mając na uwadze profil szkoły, powinien aktywnie wspierać udział nauczycieli w szkoleniach zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Ważne, aby udział w szkoleniach (ze względu na czas i koszty) był przemyślany (plan, budżet). Rolą dyrektora jest pokazać sens proponowanych szkoleń, tak aby zdobyta na nich wiedza i umiejętności podniosły jakość pracy.

Atmosfera, czyli ludzie i relacje

Atmosfera szkoły jest czymś przypisanym do ludzi, miejsca i czasu, trudna do określenia, niemożliwa do zmierzenia, ale wszyscy się zgadzają, że ma ogromny wpływ na wiele obszarów pracy szkoły, w tym motywowanie pracowników. O atmosferze szkoły decydują przede wszystkim komunikacja i relacje w szkolnej społeczności oraz relacje szkoły z otoczeniem bliższym i dalszym, jak nas widzą i jak o nas mówią sąsiedzi oraz ludzie z branży edukacyjnej. Dobra atmosfera szkoły dla niektórych nauczycieli ma większe znaczenie motywacyjne, niż pozostałe sposoby motywowania i działa jak magnes.

Na koniec warto dodać, że w motywowaniu nauczycieli ważną rolę grają również renoma szkoły (atmosfera, wyniki), społeczny odbiór zawodu (prestiż) oraz autorytet dyrektora, a także samo miejsce (stan techniczny budynku).

Czy można nie motywować?

Niepodejmowanie motywowania także kosztuje, z tym że nie wszystkie koszty tego zaniechania są wymierne. Jeżeli nauczyciel nie widzi związku między swoim wysiłkiem, zaangażowaniem a wynikiem – płacą, awansem czy innym rodzajem docenienia – nie widzi sensu swojej pracy i będzie szukał nowego miejsca zatrudnienia. W pierwszej kolejności innej pracy będą szukać najlepsi. Takich nauczycieli może stracić szkoła, jeżeli dyrektor nie sformułuje odpowiednio bodźców motywacyjnych. To z kolei generuje problem płynności kadr, koszty odejścia pracownika, koszty znalezienia następcy, koszty okresu adaptacji. Dodatkowo pojawią się koszty niewymierne, wynikające ze straty doświadczenia i relacji odchodzącego nauczyciela, spadku zaufania, a także możliwej i faktycznej utraty uczniów.

Kluczem do sukcesu w motywowaniu zespołu jest znalezienie optymalnych bodźców – z jednej strony trzeba świadomości dyrektora co do tego, że poprzez pracę człowiek zapewnia utrzymanie sobie i rodzinie, z drugiej nic nie stoi na przeszkodzie, aby nie ustawać w pokazywaniu sensu, znaczenia i doniosłości pracy nauczyciela. Dobre motywowanie to motywowanie „skrojone na miarę” zarówno zespołu, jak i każdej osoby w zespole.

Katarzyna Przybył-Tamowicz